La révolution des entreprises au cœur de la transformation de la société

Au sein de nombreux services RH aujourd’hui, on s’affaire à de mystérieuses transformations : parfois on transforme « la culture de l’entreprise », son « système de management, » la façon d’impliquer, d’engager ou de responsabiliser les collaborateurs, d’autres fois on mobilise l’intelligence collective ou on cherche à transformer « l’expérience collaborateur », ou encore à instaurer confiance et dialogue.

Les mots sont divers, car ces transformations prennent corps et se verbalisent de façon différente dans les entreprises, mais elles ont en réalité un sens, une direction commune qu’on pourrait en simplifiant qualifier de passage « d’un fonctionnement interne directif à un fonctionnement plus collaboratif »Or cette direction commune, souvent perçue comme un sujet uniquement RH (voire dans le pire des cas comme une mode de management), constitue en réalité un enjeu économique et sociétal fondamental. Il constitue une pièce essentielle du puzzle global de la transformation de la société.

Transformation numérique, transformation collaborative

Comme la transformation numérique, cette « transformation collaborative » est nécessaire et incontournable pour faire face à un environnement qui a évolué et s’orienter vers une société nouvelle.

Néanmoins comme la transformation numérique, elle n’est pas simple à mettre en place, elle est parfois risquée et chaque organisation doit trouver son propre schéma, sa façon de l’intégrer efficacement à son activité.

Pour la plupart des grandes entreprises françaises, la démarche est déjà très largement engagée. Cela est plus disparate au sein d’autres entreprises même si la conscience de la nécessaire transformation semble maintenant largement acquise. 

Une situation différente selon l’entreprise mais une même évolution

La situation est différente selon la taille, le secteur de l’entreprise, et on trouve bien entendu tous les degrés d’engagement dans cette transformation.

 Mais il est certain que l’on peut noter une évolution rapide dans la prise en compte de l’importance de ces sujets.

La perception a évolué en quelques années, ce type de transformation du fonctionnement interne de l’entreprise paraissait ne concerner que quelques entreprises et ne pouvoir se faire que de façon assez radicale. Aujourd’hui elle est majoritairement perçue comme une nécessaire évolution, une adaptation progressive à un nouveau contexte.

La plupart des dirigeants d’entreprises perçoivent les bénéfices de passer à un mode de fonctionnement plus collaboratif. Voir notre article

  • Meilleure gestion de la complexité
  • réactivité
  • Innovation,
  • bien être et engagement
  • attractivité

Ils sont donc de plus en plus nombreux à mettre en place des éléments concrets de cette transformation :  une meilleure expérience collaborateur, une transformation des postures et pratiques managériales, des moments d’intelligence collective, un renforcement de l’autonomie et de la responsabilisation dans l’organisation du travail, une culture du feed back, de la coopération et de l’échange d’expérience, du co-développment, un raccourcissement des chaines de décision…  Si dans les entreprises, les transformations sont réelles et le sujet de plus en plus porteur, toutes ces démarches restent généralement considérées comme un sujet strictement RH.

Un sujet bien plus large : répartition des pouvoirs et empowerment

Or le sujet est plus large. Partout où les actions nécessitent un agir collectif, quel que soit le projet où l’initiative, on assiste à la même transformation des modes de décision et d’action des groupes.

Partout on questionne et remet en cause un système de « pouvoir » (au sens de capacité à décider) pyramidal, basé sur la délégation du pouvoir d’un petit groupe d’« experts» , de « sachants ».

L’intelligence est dorénavant plus reconnue comme multiple, l’intelligence du terrain est valorisée, la marge de manœuvre et la capacité d’action autonome de chacun reconnue.

 La notion « d’empowerment » (« processus par lequel un individu ou un groupe acquiert les moyens de renforcer sa capacité d’action ».  M.H Bacqué) correspond particulièrement à cette évolution et se situe au cœur de ces transformations.

Bien entendu, la révolution numérique et sa mise à disposition d’une infinité de savoirs et de possibilités de communications directes a joué un rôle clé dans ces évolutions.

Une évolution dans les différentes sphères de la société

Et cela au-delà de l’entreprise, Dans la vie associative, on va par exemple impliquer les bénéficiaires dans la construction de projets qui les concernent, il en sera de même dans les collectivités. Au niveau national, on verra des tentatives de répondre à ces aspirations d’implication et de participation (grand débat, convention citoyenne). De nombreux consultants font évoluer leur rôle moins de solutions préconçues mais une mobilisation des acteurs concernés pour faire émerger des solutions, partout on co-construit…

De nouveaux rôles clés apparaissent alors, des personnes moins expertes mais capables d’identifier, de mobiliser, de faire émerger l’intelligence collective et de l’orienter vers une action efficace. Voir notre article

Le modèle collaboratif devient premier

Ce renversement des schémas de décisions constituent un changement de paradigme profond autour de la notion du pouvoir et de sa répartition. De façon caricaturale, on passe d’un système pyramidal de délégation du pouvoir à une répartition de ce pouvoir au plus proche des acteurs concernés.  Bien entendu, aucun de ces deux modèles ne constituent une référence à lui seul, ni n’est totalement pertinent seul. Les deux systèmes coexistent ; l’un prend le relais sur l’autre quand le premier n’est plus adapté. Néanmoins, il y a un véritable changement dans l’intention première

Une transformation d’ampleur est donc en cours, elle est moins palpable que la transformation numérique mais tout aussi importante et profondément corrélée à celle-ci.

Ce mode de fonctionnement plus collaboratif est particulièrement adapté à un nouvel environnement car il permet de gérer la complexité -différents enjeux qui peuvent paraitre contradictoire et avec lesquels il faut avancer – il permet une meilleure réactivité et une innovation continue. Il correspond aussi aux attentes d’une société dans laquelle la notion d’empowerment est centrale.

Transformation, bonne gouvernance et impact sociétal

Pour les entreprises, ces transformations ont un impact sur leur compétitivité et leur attractivité et transforment aussi fondamentalement leur gouvernance.

Intégrer les parties prenantes dans les processus de décision permet de prendre en compte plus de réalités et d’aboutir à de meilleures décisions, d’avoir, par cet équilibre dans la répartition des pouvoirs, un impact global bien plus positif que lorsqu’on s’appuie sur les décisions d’un système opaque et directif.

En transformant son système, l’entreprise s’adapte donc à son environnement mais devient aussi un acteur majeur de la transformation de celui-ci, elle transforme en effet positivement son environnement ainsi que le rapport de l’homme à l’entreprise et au travail

L’enjeu aujourd’hui est d’accompagner efficacement toutes les entreprises quelque soit leur taille, leur domaine d’activité, à trouver leur propre voie de transformation.

Ejio accompagne les entreprises dans cette transformation et souhaite s’engager plus largement dans la réussite de l’évolution de la société vers un fonctionnent plus collaboratif adapté aux nouveaux enjeux et aspirations.

  • En sensibilisant largement aux enjeux
  • En organisant des retours d’expérience sur les différentes initiatives de mise en œuvre de cette transformation
  • Grâce au développement de nouvelles compétences
  • En créant et mettant à disposition des outils efficaces

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